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Karriereschritt interner Stellenwechsel: Heimvorteil beim Heimspiel

Der interne Stellenmarkt ist wichtig – und Mitarbeiter haben einen Heimvorteil. Diesen Bonus müssen die Unternehmen geben, sonst laufen ihnen die Leute weg.

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Karriereschritt interner Stellenwechsel – Heimvorteil beim Heimspiel

(Bild: pixabay.com)

Die Firma Stihl aus dem schwäbischen Waiblingen ist Weltmarktführer bei Kettensägen. Seit Jahrzehnten wächst das Familienunternehmen kontinuierlich auf allen Kontinenten – und wo Erfolg ist, werden neue Mitarbeiter eingestellt. Weltweit hat Stihl rund 16.000 Beschäftigte, am Stammsitz waren es im letzten Geschäftsjahr rund 4.650. "Pro Jahr schaffen wir in Waiblingen 250 bis 300 neue Stellen, etwa die Hälfte davon besetzen wir intern", sagt Dennis Blöcher, Leiter HR Services und Recruiting.

Dennis Blöcher

(Bild: Peter Ilg / heise online)

Was sich nach doppeltem Aufwand anhört, ist letztendlich ein doppelter Gewinn: "Bei einem internen Wechsel besetzen wir zwar die neue Stellen, haben dann aber die alte offen. Dennoch gewinnen wir, weil wir den Mitarbeiter halten und der durch seinen Wechsel sein Wissensportfolio erweitert." Dass Mitarbeiter bei Stihl Stellen intern wechseln, ist Teil der Unternehmenskultur, weil gewünscht. Es macht eine Firma flexibel, wenn die Beschäftigten freiwillig zu Veränderungen bereit sind.

In großen und mittelständischen Unternehmen hat der interne Stellenmarkt eine wichtige Bedeutung. Er ist für den internen Aufstieg sehr hilfreich und mit ihm bindet man seine Mitarbeiter. "Wenn sich ein Mitarbeiter beruflich verändern will und es im Unternehmen keine Möglichkeiten gibt, dann geht er", weiß Eberhard Hübbe von der Personal- und Managementberatung Kienbaum in Köln. Es gibt viele offene Stellen, daher sind die Chancen auf einen Wechsel gut. Zudem sei die Loyalität der Beschäftigten zu ihren Unternehmen nicht mehr so hoch wie früher und die Menschen mobiler. Das lässt sie leichter den Arbeitgeber wechseln.

Eberhard Hübbe

(Bild: Peter Ilg / heise online)

Managementberater Hübbe empfiehlt, in den ersten Berufsjahren zwei-, dreimal den Arbeitgeber zu wechseln, um andere Unternehmenskulturen kennen zu lernen und den eigenen Erfahrungsschatz zu verbreitern. Und was für den externen Wechsel gilt, sei auch maßgeblich für den internen, so Hübbe: "Arbeitnehmer sollten sich strategisch positionieren und bei einem Wechsel klare Ziele haben." Etwa neue Kompetenzen erlernen oder eine andere Branche kennen lernen. Wer derart Ziele hat, sollte auch links und rechts der eigenen Firma schauen. "Im nächsten Schritt sollte der entscheidende Wechsel kommen in eine Position, die Wirkung hat", empfiehlt der Personalberater. Dann kann man zeigen, was man draufhat.

Gegenüber externen haben interne Bewerber um eine Stelle einen Heimvorteil, meint Hübbe. "Sie kennen die Organisation mit deren Gepflogenheiten, sie sind schneller eingearbeitet und haben ein Netzwerk, mit dem sie arbeiten können." Jedoch haben manche Firmen eine Quotierung, die besagt, dass ein bestimmter Anteil an Stellen extern besetzt wird, etwa um neue Ideen ins Haus zu holen.

Bei Stihl gibt es eine Quote für Führungspositionen: drei von vier will die Firma intern besetzten. "Diese Zielgröße überschreiten wir oft sogar", sagt Blöcher. Der Aufstieg läuft außerhalb des internen Stellenmarkts und ist wie üblich in großen und mittelständischen Unternehmen ein Prozess der Personalentwicklung. Der interne Arbeitsmarkt findet im Intranet und analog am schwarzen Brett statt. Mit ganz wenigen Ausnahmen schreibt Stihl jede Stelle aus zweierlei Gründen dort aus: Zum einen, um den Mitarbeitern die Chance zu geben, sich zu bewerben. Zum anderen, dass sie in ihren Netzwerken aktiv werden und ihren Arbeitgeber bei der Suche unterstützen. "Das funktioniert ganz gut", freut sich Blöcher. Eine dicke Bewerbungsmappe ist bei einer internen Bewerbung bei Stihl nicht notwendig. Dafür gibt es ein spezielles Formular. Den Heimvorteil sieht Blöcher im Erstzugriffsrecht auf die Stelle gegenüber externen Kandidaten.

Brigitte Scheidt

(Bild: Peter Ilg / heise online)

Sensibel ist die Frage: Sollte der interne Bewerber seinen Vorgesetzten darüber informieren, dass er die Absicht hat zu gehen? "Wenn die Beziehung zwischen den beiden nicht stark gestört ist, dann eher ja", rät die Karriereberaterin und Psychologin Brigitte Scheidt aus Berlin. Denn: Rückfragen von der Personalabteilung oder vom potentiell neuen Chef seien beim alten nicht auszuschließen. Wenn er dann überraschend mit dem Wechsel von dritter Stelle konfrontiert wird, kann das bei manchen Chefs zu Irritationen führen, die sich nachteilig auswirken können. Bei einem vernünftigen Verhältnis sollte der Mitarbeiter mit seinem Vorgesetzten offen sprechen, ihm sagen, dass er in den letzten Jahren einen guten Job gemacht hat und jetzt eine neue Herausforderung sucht. "Es ist nicht ehrenrührig, sich beruflich verändern zu wollen, ein guter Chef unterstützt das sogar", sagt Scheidt. Und wenn er seinen Mitarbeiter halten will, wird er versuchen, ihm Alternativen anzubieten, sofern möglich. Damit tut sich dann eine ungeahnte Möglichkeit auf.

Bei internen Bewerbungen rät die Psychologin zur Diskretion. "Man sollte diplomatisch vorgehen und es vermeiden, Gegenstand des Flurfunks zu werden." Daher über sein Vorhaben nur mit Kollegen reden, denen man vertraut und die Vertraulichkeit wahren. Plaudertaschen schaden nur. Kontakte zu vertrauenswürdigen Vorgesetzten in anderen Abteilungen können durchaus genutzt werden, um seine Chancen auf die neue Stelle zu erhöhen.

Aber was, wenn die Beziehungen nicht fruchten, der Heimvorteil nicht sticht und ein externer Bewerber vorgezogen wird: muss man dann kündigen, um sein Gesicht zu wahren? "Wenn die Absage gut kommuniziert, nachvollziehbar begründet ist und eventuell alternative Entwicklungsmöglichkeiten zeitnah aufgezeigt werden, bedeutet sie keinen Gesichtsverlust", sagt Scheidt. An einer Personalauswahl sind mehrere Personen beteiligt, so dass die Empfehlung eines einzelnen nicht ausschlaggebend sein muss. Vielleicht wollte das Unternehmen strategisch bedingt einen Externen haben, ohne dass das offen gesagt wurde. So entstehen unnötige Missverständnisse.

Die schließt Stihl mit seiner Strategie strikt aus. "Wir lassen nicht intern gegen extern antreten", stellt Blöcher klar. Extern wird eine Stelle nur ausgeschrieben, wenn sich intern kein geeigneter Kandidat bewirbt. Das macht schon deshalb Sinn, weil die Chance, dass der Bewerber passt, bei einem internen höher ist als beim externen. Die Eignung des Internen lässt sich nämlich treffender einschätzen. (tiw)